Le SNUI le répète à chaque Congrès, toute son activité syndicale est consacrée à la défense des agents.

Qu'il s'agisse de réfléchir au fonctionnement des services ou à l'application de la loi fiscale, de se préoccuper d'un grand sujet de société (la protection sociale par exemple), au bout de tout le processus il y a toujours l'agent, l'amélioration de ses conditions de travail, l'amélioration de ses conditions de vie.

C'est établi depuis longtemps, les modes de gestion des fonctionnaires et leur rémunération sont fortement dépendants du contexte politique et économique et le corporatisme étriqué n'est pas de mise.

Aujourd'hui, nous sommes au c¦ur de la réforme de l'Etat mais notre engagement syndical du début 2000 a fortement influencé les responsables politiques et administratifs. Ces derniers sont toujours autant irrités par les garanties qu'offre encore le statut général des fonctionnaires, mais ils hésitent davantage à lancer des attaques frontales, privilégiant le grignotage, les processus de changement par étapes.

Cette prudence s'impose d'autant plus que le dossier de la réduction du temps de travail est perçu comme une «arnaque» par de nombreux agents et que les risques de conflit persistent.

Le congrès de La Rochelle se doit de réaffirmer les grandes revendications des adhérents dans ce cadre d'une déréglementation plus ou moins rampante ; la déconcentration et la contractualisation sont deux concepts à bien comprendre pour maintenir un syndicalisme efficace au quotidien.

• Les recrutements, la formation initiale

D'une année à l'autre les arguments changent pour redéfinir les conditions de recrutement, mais ce qui est recherché c'est toujours la mise à l'épreuve des termes mêmes d'un statut général jugé trop contraignant et trop coûteux.

Il y a quelques temps, il fallait mettre en place des QCM pour les recrutements externes car le nombre des candidats était jugé pléthorique. Aujourd'hui ce nombre décroît, les emplois du privé redeviennent plus attractifs et, de ce fait, l'administration décide d'un rallongement des listes complémentaires (de 120 à 300 %) en espérant ainsi se constituer un «vivier» plus important de lauréats qui rejoindront effectivement les services. En fonction du contexte, de telles décisions peuvent amorcer une baisse de sélectivité dans les recrutements externes, ce qui peut, à terme, remettre en cause le principe des recrutements annuels auxquels nous sommes attachés.

Dans le même temps, au motif que la mobilité en Ile de France est trop importante, la direction générale décide de mettre en place les concours à affectation régionale. Ce faisant, elle remet en cause le principe d'égalité d'accès aux emplois publics, elle s'attaque surtout au principe du concours national inhérent à la notion de carrière, elle prépare ainsi à terme une large différenciation des statuts.

Si l'on ajoute à cela que des réflexions sont en cours au MINEFI pour revoir le niveau des diplômes exigés pour concourir, pour mettre en place des recrutements interdirectionnels, on constate bien que le socle du système des carrières (le recrutement annuel, national, par catégories) devient de plus en plus fragile et que ce qui est recherché est un alignement sur les méthodes des entreprises privées (contrats, baisse des coûts, souplesses de gestion, Š).

Au fil de l'eau c'est l'indépendance et la neutralité de l'agent public qui sont menacées, mais le SNUI s'opposera à la liquidation de ces valeurs.

S'agissant de la formation initiale, l'utilitarisme est toujours à l'honneur. L'ouverture vers l'extérieur et les perspectives sur le long terme sont réservés à la formation de l'encadrement, les futurs agents d'exécution A, B ou C doivent se contenter, eux, d'un vernis avant de se lancer sur leur premier emploi. De ce point de vue, le SNUI exige l'allongement substantiel de la formation des agents C, l'allongement aussi des scolarités B et A en alternant formation théorique et stage pratique (sur 18 mois pour le B, 24 mois pour le A).

• La structure des emplois

La structure des emplois à la DGI n'est plus adaptée à l'exercice de ses missions. Au fil des ans les doctrines d'emploi ont évolué et une majorité d'agents titulaires dans une catégorie exercent des tâches dévolues normalement à la catégorie supérieure (mais ce glissement ne s'est bien entendu accompagné d'aucune reconnaissance pécuniaire).

Des conséquences doivent être tirées rapidement de cette évolution et il serait temps qu'un réel débat puisse s'instaurer sur ce sujet pour aboutir, non pas à des plans limités de «promotion sociale», mais à un véritable plan pluriannuel de transformation d'emplois de C en B et de B en A reposant largement sur une promotion interne facilitée.

De plus, une requalification des emplois aurait le mérite de mieux correspondre au niveau de sortie du système scolaire et de rendre plus intéressant l'accès à la Fonction Publique. Néanmoins, le SNUI ne saurait accepter que cette redéfinition de la structure des emplois se fasse sans réflexion sur l'organisation des services, sans remise en cause des systèmes d'auto-financement actuels (du style 1,6 emploi C à supprimer pour créer un emploi d'inspecteur).

• Les déroulements de carrières

Les qualifications exigées des agents des impôts nécessitent la mise en place de carrières linéaires revalorisées.

Les pyramidages des grades imposés par la fonction publique et résultant du dispositif Durafour ne tiennent pas la route. Différents conflits ont amené depuis 20 ans les ministres successifs des Finances à décider de reconduire des plans de promotion supplémentaires, preuve que les pouvoirs publics reconnaissent cette inadaptation.

Le SNUI estime par ailleurs qu'en l'absence évidente de fonctionnalités spécifiques attachées à chaque grade, les agents doivent pouvoir atteindre l'indice terminal de leur corps sans barrage.

Pour la catégorie C, il faut concrétiser la volonté de mieux rémunérer les agents en décidant un recrutement direct à l'échelle 5 de rémunération (niveau actuel d'ACAP 2ème classe). Pour la fin de carrière, le NEI, (nouvel espace indiciaire) n'a de nouveau que son nom puisque lors de leur promotion les agents n'enregistrent aucun gain indiciaire. Là aussi, bien des arguments plaident pour une revalorisation de la fin de carrière de la catégorie C.

Pour la catégorie B, les obstacles à la linéarité sont très importants. Les contrôleurs de 2ème classe doivent avoir atteint le 10ème échelon pour espérer une promotion. Les possibilités de promotion des contrôleurs de 1ère classe sont quasi-inexistantes et le 2ème grade de la catégorie B constitue pour bon nombre d'agents le grade de départ à la retraite. Cette situation est totalement anormale d'autant plus que le protocole Durafour a consacré la banalisation des emplois B.

Une ouverture plus large des promotions au 3ème grade doit donc être décidée pour permettre un maximum de promotions par tableau d'avancement et par concours.

De même, pour les géomètres du cadastre, il n'est pas acceptable de bloquer les agents dans le premier grade au motif qu'ils ne sont pas détenteurs des brevets de qualification alors que, parallèlement, tous les géomètres quel que soit leur grade exercent les mêmes fonctions.

La technicité des agents de catégorie B de la DGI doit également se traduire par une revalorisation indiciaire conséquente.

Pour la catégorie A, la technicité acquise et entretenue en matière de fiscalité par les inspecteurs n'est pas correctement traduite dans leur rémunération. Les bornes indiciaires demeurées inchangées dans le dispositif Durafour entretiennent un déclassement inadmissible et, au minimum, la réécriture de la fin de carrière est indispensable (avec en toute première nécessité l'adjonction d'un treizième échelon).

Il est enfin dommageable pour la DGI que les inspecteurs ne puissent être promus au 2ème niveau A qu'en dehors de leur spécialité, en accédant à des postes de management, et qu'au demeurant, une fois cette barrière passée, ils soient confrontés à des disparités trop criantes entre les échelons des divers grades d'encadrement.

Sans être partisan du grade unique qui permettrait aux hiérarchies locales d'organiser leur état-major «à la tête du client», le SNUI plaide pour une harmonisation indiciaire des parcours d'ID, de RP et d'IP.

• La rémunération des agents de la DGI

Les déroulements de carrière et le niveau de rémunérations des divers grades et échelons sont évidemment des éléments très liés entre eux et ils devraient constituer le noyau dur du pouvoir d'achat des agents. Pourtant, à la DGI , les différents régimes indemnitaires attribués pèsent lourd, présentent de graves inconvénients (surtout lorsque sonne l'heure de la retraite !) et pour le syndicat l'intégration des primes dans le traitement demeure une revendication essentielle. Nous rappelons simplement que cette part de rémunération indemnitaire représente mensuellement l'équivalent de près de 100 points d'indice pour un agent C, entre 100 et 130 points pour un agent B et 200 points pour un inspecteur.

La valeur du point d'indice, aujourd'hui fixée à 27,9883F, doit être augmentée eu égard à la perte constante de pouvoir d'achat des fonctionnaires. Par ailleurs, le SNUI rappelle son opposition aux accords pluriannuels en matière de négociations salariales et son attachement à voir les revalorisations de la valeur du point combinées avec des attributions complémentaires de points pour éviter que les écarts de revenus ne se creusent davantage.

Les régimes indemnitaires doivent faire l'objet d'un toilettage (annoncé depuis longtemps par le ministère), mais pour l'instant rien n'a été chamboulé.

Pour le SNUI, le débat engagé après le rapport de la Cour des Comptes doit être l'occasion d'apporter les clarifications que nous exigeons depuis très longtemps.

Le régime indemnitaire attribué en reconnaissance des qualifications doit être intégré dans le traitement et donc traduit en points d'indices.

Les dépenses engagées à l'occasion de l'exercice des missions doivent être couvertes dans leur intégralité.

Les sujétions spéciales (pénibilité du travail, disponibilité particulière, etc) doivent être indemnisées par un régime particulier.

On a pu le mesurer depuis le mois de juin 2000, date à laquelle le triste feuilleton des négociations salariales a commencé, la revendication portant sur les diverses composantes de la rémunération (traitement et primes) se heurte à la politique budgétaire adoptée par tous les pays de l'Union Européenne. Croissance ou pas, le fonctionnaire est partout considéré comme une charge à réduire le plus possible, et dans ces conditions, seule l'action syndicale unitaire peut permettre de se faire entendre. Force est de constater que les fédérations de la Fonction Publique n'ont pas correctement joué leur partition en 2000-2001, elles ont haussé le ton beaucoup trop tard et oublié de manière regrettable d'opérer une jonction entre les revendications sur les salaires, les retraites et la réduction du temps de travail.

Sur la question des retraites des fonctionnaires, la situation n'a guère évolué depuis le congrès de Lille, aussi les dangers demeurent-ils les mêmes : l'alignement de la durée des cotisations sur le privé pour toucher une retraite à taux plein est toujours l'objectif du gouvernement, lequel cherche simplement le meilleur créneau dans son calendrier pour avancer sa réforme (après avoir longuement travaillé l'opinion).

Pour le SNUI, le dossier ne comporte pas que cet aspect «alignement du public sur le privé», il faut toujours se préoccuper de la sauvegarde des principes fondamentaux que sont les régimes de répartition pour les retraites des salariés, le régime de la budgétisation pour les pensions des fonctionnaires.

• Conditions de travail Temps de travail

Réformes structurelles, organisation du travail, conditions de travail, temps de travail, tout est lié.

Deux thèmes doivent toutefois continuer d'être suivis, et de très près, par le syndicat en cette période mouvementée : le développement de la contractualisation et la réduction du temps de travail. De là surgiront les difficultés des prochaines années dans la mesure où le rapport direct chef de service - agent risque d'être modifié, dans la mesure aussi où les flexibilités nées avec l'ARTT risquent d'évoluer avec le temps.

Le principe de contractualisation, inscrit avec insistance dans la circulaire JOSPIN du 3 juin 1998 (référence actuelle pour tout ce qui touche à la réforme de l'Etat), ne concernera pas que les rapports administration centrale - direction du budget. Il faut bien comprendre qu'au-delà de contrats triennaux d'objectifs et de moyens conclus entre la DGI et le Budget, nous allons découvrir des contrats d'objectifs entre la Centrale et les DSF, entre les DSF et les services locaux, et au bout du bout ce qui est visé c'est le contrat d'objectifs entre l'agent et son chef de service dans le cadre d'une relation managériale de «récompenses &endash; punitions» gérée autour d'une notation new-look.

La circulaire du Premier ministre visée ci-dessus est de ce point de vue très claire, elle demande à tous les ministères d'inclure dans leurs plans pluriannuels de modernisation : «les dispositions retenues pour rénover la notation et l'évaluation individuelle des agents».

Cette tentative de modifier la relation de travail devra être suivie avec attention, elle mettra en lumière plusieurs questions subsidiaires dont la gestion pluriannuelle des moyens des services et les méthodes employées pour pousser à une productivité plus forte. Le tout sera présenté sous l'égide de la déconcentration, de la décision prise au plus près du terrain, mais en réalité tout continuera d'être orchestré par les services centraux sous l'impulsion du ou des cabinets ministériels.

Le souci d'augmenter la productivité et de faire croire que tout se décide désormais «en bas», permet une transition avec le dossier ARTT qui depuis le début 2001 a dévoilé ses divers aspects «arnaqueurs».

En fait, c'est très clairement établi, la réduction du temps de travail ne doit coûter, ni un emploi, ni un centime, à l'Etat employeur. C'est au fonctionnaire de se payer, par une productivité accrue, des horaires réduits (mais sans jamais pouvoir atteindre les 35 heures promises) ou quelques jours RTT en plus (mais en abandonnant une partie de son capital &endash; congé actuel). Par surcroît le décret du 29 août 2000 a introduit la notion de cycles de travail (reprise à la DGI pour les CDI et CDIF), ce qui constitue une contrainte nouvelle.

Le SNUI a déployé toute l'énergie possible pour faire comprendre les enjeux du dossier, l'importance de la grève du 13 mars 2001, la nécessité de s'accrocher à la charte revendicative arrêtée par son conseil syndical de janvier 2001. Au sortir des expériences et avant l'application généralisée au 1er janvier 2002, l'ARTT telle qu'elle est prévue par les textes, doit continuer d'être un objet de revendication et la résolution de congrès devra rappeler les visées initiales de la réduction du temps de travail :

- un instrument de lutte contre le chômage,

- une avancée sociale pour les bénéficiaires.

• Mutations et affectations

En matière de mutations et affectations, il n'y a en apparence comme nouveauté dans notre vie administrative qu'une modification de structure paritaire (les attributions dévolues jusqu'ici aux CTPL étant transférées aux CAP locales) sans que les règles en elles-mêmes soient remises en cause ouvertement.

C'est sur la base de nécessités pratiques, de problèmes techniques ponctuels que se multiplient les postes à profil ou à avis, les appels de candidatures, les affectations provisoires.

C'est aussi, conséquence du dogme du «moins d'Etat» devenu celui du «mieux d'Etat» et de la situation des effectifs disponibles, par la tentation des détachements, par les réformes structurelles labélisées, expérimentales ou sauvages, que sont contournées les règles d'affectation.

La logique de métiers, les délais de séjour imposés ou incités et les différentiels de bonifications induites par les recrutements régionaux et nationaux sont autant de gisements de futures «nécessités» qu'évoquera l'administration pour étendre le champ des mutations hors règles (et elle essaiera bien entendu de nous convaincre que seules des raisons techniques guident sa démarche).

Alors que la réforme de l'Etat apparaît de plus en plus axée sur la contractualisation et la mutualisation des emplois, le contexte se prête plus qu'auparavant à une gestion différenciée selon les directions, selon l'expérience professionnelle de chacun, et à l'introduction de critères subjectifs supplémentaires dans les règles d'affectation.

A tous les niveaux des organismes paritaires, le SNUI devra avec une vigilance accrue maintenir et renforcer la cohérence des pratiques sur l'ensemble du territoire. De l'homogénéité de sa défense dépendra assez largement le niveau des garanties de gestion des agents.

• La notation

La notation doit permettre aux agents de se situer par rapport à leur manière de servir. Le système actuel appliqué à la DGI, loin d'être parfait, répond en partie à cette exigence et est installé dans la culture des services.

La Direction Générale tente depuis plusieurs années de bouleverser sa méthode d'évaluation des agents en voulant instituer le système de la note de référence. Le but recherché est d'agir beaucoup plus fortement sur le déroulement de carrière et de doter le chef de service d'un pouvoir direct d'action sur cette carrière.

Pour repousser le projet de l'Administration, le SNUI est aujourd'hui rejoint par les autres organisations. Néanmoins un premier volet de la réforme a été mis en place et seul un climat social toujours tendu empêche l'annonce du second volet pour 2002 ; rien n'est donc définitivement gagné.

Le SNUI continuera d'expliquer les vices du projet administratif et il invitera les agents à se mobiliser pour repousser une nouvelle vague d'arbitraire aux conséquences néfastes sur les avancements et les promotions.

Dans les directions, la notation va dès 2001 changer de physionomie avec des appels devant les CAP locales, le SNUI s'est donné les moyens d'une présence efficace, mais les militants ne pourront pas seuls tenir une ligne de défense ; il faudra aussi que les agents interviennent pour repousser le «fait du prince».

• L'action sociale

Les besoins matériels et moraux des agents de la DGI évoluent et on constate que bon nombre de prestations de l'action sociale sont inadaptées.

De plus, l'administration montre des velléités d'instrumentalisation des prestations en les considérant comme de simples mesures d'accompagnement de ses réformes de gestion des agents. Ainsi elle a souhaité que certaines aides soient attribuées contre un engagement des bénéficiaires de séjourner 5 ans en région Ile de France, Š).

Cette dérive doit être combattue, car si l'action sociale doit prendre en compte les contraintes spécifiques des agents de la DGI et du Ministère, elle ne doit pas être orientée uniquement dans ce sens.

Aussi, le SNUI au travers de sa fédération devra poursuivre son combat pour :

&emdash; permettre une meilleure connaissance des besoins individuels des agents.

&emdash; améliorer les prestations existantes et surtout les adapter aux situations particulières nouvelles.

&emdash; obtenir les budgets nécessaires à la mise en ¦uvre de nouvelles prestations.

Il veillera à faire vivre l'esprit de l'action sociale ministérielle, c'est-à-dire satisfaire les besoins matériels des agents en subventionnant en priorité les plus nécessiteux, mais également en développant un réseau capable de prendre en compte les situations de détresse morale.

Pour multiples qu'elles soient, comme on vient de le voir, les diverses facettes de l'action de défense des personnels reviennent toujours, pour le SNUI et ses militants, à appliquer quelques grands principes fondés sur les valeurs de justice, de solidarité, de responsabilité de chaque fonctionnaire. Seule une approche humaniste et égalitaire peut permettre de contrer les orientations actuelles des doctrines libérales qui, en affichant des buts d'économie, entendent profondément altérer les notions mêmes de fonction publique et de fonctionnaire.

Dans un contexte général où la Fonction Publique est montrée du doigt parce que trop coûteuse et symbole d'archaïsme, le SNUI réaffirme son attachement aux valeurs du service public républicain et au statut général. Il condamne l'opération de déréglementation des actes de gestion conduite au prétexte de réforme de l'Etat.

Le syndicat luttera avec ses adhérents pour l'établissement de droits et garanties assurant de bonnes conditions de travail, de carrière et de vie. Le SNUI poursuivra son action en épousant une logique des besoins des services et des personnels (en opposition à la logique des moyens dans laquelle l'administration veut enfermer les agents et leurs syndicats).

Offrir dans la Fonction Publique des emplois correspondant aux niveaux de diplôme de l'Education Nationale (tout en réservant une voie d'accès aux postulants non diplômés) demeure une nécessité.

€ emploi de catégorie A : deuxième cycle d'enseignement

€ emploi de catégorie B : baccalauréat

€ emploi de catégorie C : brevet des collèges

€ emploi de catégorie D : sans diplôme

Le SNUI exige le maintien d'un recrutement annuel et national pour l'entrée dans chaque corps d'agents, il condamne donc la mise en place des concours à affectation régionale et toutes les mesures s'opposant à l'égalité des chances des postulants à la Fonction Publique.

Le SNUI dénonce la dérive des doctrines d'emplois des agents des différents corps, il réclame une réflexion sur l'organisation et la répartition des tâches préalable à une évolution de la structure des emplois vers plus de qualification.

Le SNUI exige une amélioration des formations initiales avec notamment un allongement des durées de formation (18 mois pour les agents de catégorie B, 24 mois pour les inspecteurs, ces périodes alternant formation théorique et pratique).

Le principe de la double chance continuera d'être défendu lors des refus de titularisation.

Le SNUI fonde sa réflexion et son action sur la nécessité de mettre en place, pour chaque corps d'agents, des carrières linéaires dont les niveaux indiciaires doivent permettre une juste rémunération de la technicité et de l'expérience requises.

Les agents entrés dans l'administration sans diplôme doivent accéder à la catégorie C le plus rapidement possible ; de même les grades d'AST et AA ne doivent être que des voies de passage rapide vers le grade d'ACA.

Pour le corps des ACA, le SNUI souhaite un recrutement à l'échelle 5 et la réorganisation de la carrière doit aboutir à la revalorisation conséquente des échelons terminaux. Dans l'immédiat, il revendique la fusion des grades d'ACAP 2ème classe et ACAP 1ère classe, mais à terme la carrière C devra aller de l'indice 340 à l'indice 510 (en 23 ans et 6 mois et avec un échelonnement permettant d'atteindre les 2/3 du parcours en 12 ans 6 mois).

Pour les agents B, le SNUI revendique une carrière linéaire allant de l'indice 420 à l'indice 680 (en 23 ans 6 mois et avec un échelonnement permettant d'atteindre les 2/3 du parcours en 12 ans 6 mois).

Dans l'immédiat il faut parvenir à faire lever les barrages pour accéder aux grades de contrôleur 1ère classe et contrôleur principal.

Le SNUI réclame également une réécriture du statut particulier des contrôleurs des impôts pour rectifier ses incohérences et les injustices qu'elles entraînent pour les agents.

Pour le corps des géomètres du Cadastre, le SNUI continue de revendiquer la suppression des brevets et la construction d'une carrière linéaire.

Pour les inspecteurs des impôts, le SNUI exige une carrière linéaire débutant à l'indice 510 pour atteindre l'indice 870 en 23 ans 6 mois, avec un échelonnement permettant d'atteindre les 2/3 de la carrière en 12 ans et 6 mois.

Il exige la création d'un 13ème échelon et dans l'immédiat l'accès au grade de RP2 (non comptable) sans contingentement.

Le SNUI dénonce l'accroissement des responsabilités des agents titulaires des emplois d'encadrement sans compensation financière satisfaisante et demande plus de transparence dans leur gestion locale ainsi qu'une définition précise de leur rôle.

Par souci d'équité, le SNUI exige une harmonisation des indices respectifs de chacun des grades d'encadrement, mais il refuse la constitution d'un grade unique d'encadrement.

Enfin, le SNUI exige que les qualifications des informaticiens soient reconnues à un juste niveau. Son exigence de réécriture des décrets de 1971 demeure d'actualité.

Le traitement des agents doit être déterminé de manière à reconnaître leurs qualifications.

Ce traitement doit suivre les évolutions du coût de la vie et en conséquence le SNUI exige une revalorisation régulière du pouvoir d'achat du point d'indice (combinée avec des attributions de points pour limiter les écarts croissants de revenus)

Le SNUI exige l'abandon du GVT, de la pluriannualité des dispositifs salariaux et il revendique le retour à l'indexation des salaires sur les prix.

Le SNUI considère que bon nombre d'indemnités (dont les IFDD) sont des compléments de salaire attribués à défaut de revalorisation indiciaire et il exige que ces primes attribuées en reconnaissance des qualifications soient traduites en points d'indice.

Il exige également le maintien d'un régime indemnitaire pour sujétions spéciales (pénibilité de certaines tâches, conditions particulières d'exercice de certaines missions, etc).

Il exige enfin que les frais engagés dans l'exercice des missions soient remboursés intégralement sur la base des frais réels.

Le SNUI continuera à s'opposer à toute modulation des traitements ou des primes sur la base du mérite.

Le SNUI réaffirme son opposition à tout système de retraite individualisé qui bafouerait le principe de solidarité entre les générations et il rappelle sa détermination à défendre les principes régissant le code des pensions des fonctionnaires.

La retraite résulte d'un salaire établi sur des qualifications acquises pendant la période d'activité. En conséquence, dès à présent, les primes du régime commun (ASF, IMT, prime d'assiette et prime de rendement) doivent être intégrées dans le traitement et le calcul des droits à pension.

Le SNUI demande l'égalité des taux de réversion (50 %) entre le veuf et le veuve.

Le SNUI demande la pérennisation du congé de fin d'activité.

Il exige que la durée des services effectifs nécessaires à l'octroi d'une pension à taux plein soit maintenue à 37,5 annuités.

Le SNUI revendique pour tous les agents une réduction du temps de travail à 32 heures par semaine sur 4 jours, il rappelle que la RTT doit se traduire par des avancées sociales pour tous les agents et, face au projet de l'administration, il fait valoir les positions ci-après :

Le SNUI s'oppose à la contrainte arbitraire des 1600 heures prévues par le décret Fonction Publique et il refuse toute remise en cause des droits conquis qu'il s'agisse des jours de congés (32 dans la majorité des cas), des horaires spécifiques (Paris, Lyon, Marseille, CSIŠ) ou de la notion de temps de travail (pauses, trajets, autorisations d'absenceŠ).

Le SNUI réaffirme que la RTT doit globalement se faire sur la base d'une réduction de 4 heures de travail par semaine actuellement travaillée et sur cette base, il exige :

&emdash; le droit pour les agents de choisir individuellement l'organisation de leur temps de travail entre une diminution hebdomadaire de 4 heures, l'obtention de 24 jours RTT ou un panachage entre les 2 formules,

&emdash; que les pointes d'activité soient gérées sur la base d'une responsabilité collective et non pas sur des critères contraignants de périodes bleues ou blanches qui ne sont pas pertinentes,

&emdash; que la RTT se traduise par une baisse effective des charges et des objectifs individuels pour tous les agents,

&emdash; que l'augmentation de la charge de travail par emploi, du fait de la RTT, soit compensée par des créations nettes d'emplois.

Le SNUI appelle tous les agents des impôts à refuser, sous couvert de déconcentration ou de proximité, tous les contrats d'objectifs individuels fondés sur un système «récompense-sanction». Ouvrant la voie à la rémunération au mérite, risquant de générer des pressions inacceptables, les incitations managériales à la productivité et à la qualité doivent laisser la place au principe de responsabilité.

Sous couvert d'ARTT, d'insuffisance de moyens, de nécessités de service, la gestion du temps partiel, du congé formation, des disponibilités, ne doit en aucune manière faire l'objet de restrictions.

Dans tous les cas où ils sont menacés, calomniés, victimes d'attaques physiques ou injurieuses, objet de procédures abusives, les agents doivent être protégés et défendus par l'administration et les ministres.

La situation administrative des militants syndicaux et mutualistes ne doit pas être altérée du fait de leurs mandats.

Les contraintes budgétaires pèsent lourdement sur le volume des mutations, mais aussi sur les règles les régissant.

La persistance et la multiplication des postes vacants, gelés ou bloqués, le volume d'agents «à la disposition», les expérimentations, les modifications structurelles officielles ou sauvages, les redéploiements, la multiplication des postes à avis ou à profil constituent autant de situations portant préjudice aux personnels des divers grades.

Le SNUI réaffirme que l'ancienneté administrative doit rester le critère principal de toutes les opérations de mutations (les agents d'origine interne étant préalablement reclassés dans leur nouveau grade et les priorités sociales étant définies consensuellement entre l'administration et les représentants des personnels).

Le syndicat continuera de lutter pour une affectation nationale la plus fine possible, à savoir sur la résidence, la structure et l'emploi, pour tous les cadres et par les CAP nationales ; il s'efforcera dans l'immédiat de faire respecter dans les mouvements locaux les règles les plus favorables aux agents.

Le SNUI exige la suppression de tous les délais de séjour et l'osmose entre les services des impôts, du cadastre et des hypothèques pour les inspecteurs, telle qu'elle existe déjà pour les autres catégories.

En matière de notation, le SNUI rappelle son attachement à un système axé sur la notion de carrière et défini dans un cadre national. Il condamne de ce fait le projet fondé sur la note de référence qui ouvre la voie à des ruptures brutales d'appréciation, à des accélérations ou des ralentissements arbitraires dans les avancements et à des disparités sur l'ensemble du territoire.

Les problèmes de santé, le temps partiel, les activités syndicales ou mutualistes ne doivent pas avoir d'incidence sur la notation. Les pressions pour dissuader les agents d'entamer des procédures d'appel doivent disparaître.

L'entretien de remise commentée de la notation s'apparente trop souvent à un entretien de fixation d'objectifs individuels, le dialogue doit exister en continu entre les agents et les chefs de service et ne pas se cantonner à une incitation continuelle à un plus fort rendement.

Les prestations d'action sociale sont un facteur déterminant de qualité de la vie quotidienne de nombreux agents.

Le SNUI exige que les CDASS suivent étroitement toutes les opérations programmées dans leur département (restauration, logement, crèches,Š).

Le SNUI rappelle son attachement à l'indépendance des délégués des services sociaux, de l'assistant social et des médecins de prévention qui doivent pouvoir exercer leurs missions hors de toute pression hiérarchique.

En matière de prestations, le SNUI exige :

- la création d'une aide individuelle au logement tenant compte des revenus et du montant du loyer,

- que le montant des loyers sociaux soit revu à la baisse et qu'un système de cautionnement par l'administration soit mis au point,

- la revalorisation de la subvention repas Fonction Publique ainsi que de la valeur faciale du titre restaurant,

- l'augmentation significative de l'aide et du prêt social.

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